Галина Пуха: для меня инициативность предполагает исполнительность, а исполнительность значит проявить инициативу

Общероссийский Конгресс муниципальных образований продолжает серию интервью, посвященных 15-летию принятия Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». На этот раз своим мнением о развитии местного самоуправления в России поделилась заместитель главы администрации Кулундинского района Алтайского края - начальник управления по экономическому развитию и имущественным отношениям, победитель конкурса «Лучший муниципальный служащий муниципального района Алтайского края» Галина Петровна Пуха.

Почему Вы пошли на муниципальную службу? Какими мотивами Вы руководствовались?
Это было в далеких девяностых. По первой специальности я товаровед продовольственных товаров. И работала тогда в системе Кулундинского районного потребительского общества. Мне предложили место экономиста по ценам в комитете по экономике администрации района не случайно, так как моя работа некоторым образом была связана с формированием цен. Решение пришло как-то само по себе. Почему бы не попробовать и прежде всего себя. Я согласилась. Конечно же, я понимала какой объем работы и какую ответственность мне предстоит нести, одно дело отвечать за формирование цен на предприятии, а другое дело за весь район. Но что придется ТАК и эта должность будет одной из «расстрельных» даже не предполагала. 1 сентября приступила к исполнению своих обязанностей, а тут вышло постановление Правительства РФ о либерализации цен. Утратили силу все прейскуранты. И если цены, практически, на все товары формировались с учетом торговых надбавок, то тарифы на социально-значимые услуги (жилищно-коммунальные, медицинские) должна утверждать администрация района. А для того, чтобы проверить расчет себестоимости услуги необходимо знать производство. Приходилось изучать технологию производства, особенно коммунальных услуг. Вскоре стала самым главным в районе «коммунальщиком» (шучу). Но если б только это, через 3 месяца после моего назначения уходит председатель комитета по экономике и на меня возлагают исполнение его обязанностей. И здесь аврал. «Горят» сроки разработки и защиты в крае финансовых и продовольственных балансов, прогноза социально-экономического развития района. И это оказалось новым не только для меня, но и для моих коллег. И снова изучение. Словом - знаний лишних не бывает. И цифры, цифры, цифры... С тех пор всегда как на «передовой». Уже 30 лет. Всегда в тонусе, всегда цифры и сроки. В общем, мое знакомство с муниципальной службой произошло очень быстро. Мне не понадобилось много времени понять, что в этой сфере простых вопросов не бывает, насколько работа интересна и ответственна. Результат работы каждого сотрудника очевиден, нагляден и проявляется значительно быстрее.

Есть стереотип, что на государственной и муниципальной службе ценят исполнительность, а не инициативность. Скажите, как сложилось у Вас?
Я так не считаю. Мне, как муниципальному служащему, формирующему экономическую политику на районном уровне, курирующему вопросы развития потребительского рынка, предпринимательства, туризма, занимающемуся управлением муниципальным имуществом и еще многим, многим, многим, должность не позволяет быть либо исполнителем либо инициатором. Для меня инициативность предполагает исполнительность. А исполнительность значит проявить инициативу. Порой для того чтобы реализовать ту или иную федеральную программу или выбрать правильный вектор продвижения исполнения документа нужно, прежде всего, проявить инициативу, активность и тогда эти программы, документы заработают. И поэтому, для управления по экономическому развитию и имущественным отношениям девиз: «Кто если не мы?» всегда актуален.

Можно ли «научиться» быть руководителем? Какова роль опыта и практики в работе муниципального служащего?
Я убеждена, что хорошим руководителем становятся не от природы. Эта должность приобретаема. Эффективным руководителем может стать любой, но для этого важна постоянная работа над собой. Это ежедневное определение целей для себя и коллектива, которым ты руководишь. Это формирование нравственных и профессиональных ориентиров, это умение предвидеть последствия своих решений.
Муниципальный служащий должен хорошо ориентироваться в сложных ситуациях, уметь расставлять приоритеты, находить рациональные решения, вести переговоры. И здесь опыт и практика просто необходимы. Молодежь, пришедшую на муниципальную службу, надо учить. И здесь уместно вспомнить советскую практику наставничества, когда за молодыми сотрудниками закреплялись более опытные. Передаваемый опыт был бесценен. Вот мне в жизни очень везло на хороших людей. Всегда вокруг меня были грамотные, серьезные, авторитетные люди, у которых я училась, стремилась соответствовать им и дорожила их доверием. Я считаю, что меня создал тот коллектив, в который я пришла. А он у нас был замечательный. Я благодарна главам администраций (их было пять), с которыми мне посчастливилось работать. И со всеми работать было комфортно. Они мне доверяли и были уверены в том, что я не подведу и справлюсь с возложенными на меня задачами.


Сейчас много говорят о муниципальных командах, таком опыте руководства коллективом, когда все работают на одну большую цель как единый организм. А вы командный игрок? Если да, то какую роль вы играете в команде?
Абсолютно верно, коллектив любого муниципалитета – это одна большая команда, которая работает в интересах своей территории. Но эту команду нужно создать. И главе района, Сергею Петровичу Балухину, несмотря на кадровый голод, это удалось. А поскольку у нас имеются хорошо знающие свое дело специалисты - это положительно сказывается на нашей общей работе.
Да, я командный игрок, выполняющий, надеюсь, грамотно и профессионально свои обязанности. Я одна из тех, кто никогда не катился в административном поезде, я из тех, кто ускорял его движение.

Эксперты отмечают определенную «текучесть» муниципальных кадров. Есть ли у Вас мнение, как можно с ней бороться?
Это действительно так. К сожалению, сегодня высококвалифицированные работники не идут на муниципальную службу из-за банальной причины — низкой заработной платы. Особенно это актуально для узкоспециализированных направлений деятельности (бухгалтер, архитектор и др.). Рядовые муниципальные служащие зарабатывают меньше, чем работники в других сферах. Высокие квалификационные требования, предъявляемые к муниципальному служащему, большой объем работы, ограничения, ненормированный рабочий день, значительный уровень ответственности, отсутствие перспективы карьерного роста приводит к текучести кадров. Таким образом, кадровый вопрос для муниципальных властей, особенно в сельсоветах, один из самых актуальных.
Для формирования полноценного кадрового резерва необходимо, в первую очередь, повысить имидж муниципального служащего, привлекательность муниципальной службы. К сожалению, СМИ, зачастую, преподносят негативные сведения о деятельности высших чинов муниципальной службы – глав муниципалитетов, глав администраций. При этом, совершенно не освещается в региональных и федеральных СМИ деятельность основного костяка, среднего уровня муниципальных служащих, начальников отделов в администрациях, главных и ведущих специалистов, глав сельсоветов, и именно в этих должностях и ощущается острая нехватка квалифицированных кадров. Необходимо внедрять кадровую политику, обеспечивающую поэтапное психологическое и организационное сопровождение адаптации молодых специалистов через закрепление за ними наставников, которые помогут им научиться принимать решения, чувствовать ситуацию и т.д.; пополнять кадровый резерв за счет активных граждан, общественников; пересмотреть не только систему оплаты труда, но и предусмотреть социальные гарантии муниципальным служащим. Опять - таки для государственных служащих социальные гарантии закреплены законом и это обязанность государства их предоставлять, тогда как для муниципальных- только право.

Другой проблемный вопрос – молодежь на муниципальной службе. Что Вы можете посоветовать для привлечения и сохранения молодых специалистов на муниципальной службе?
Зачастую происходит так, молодежь поступает на муниципальную службу, получает опыт и увольняется. Одни находят работу с более высокой заработной платой. У других не оправдались высокие карьерные ожидания. И рассчитывали они на амбициозные и интересные задачи, а здесь хватает времени только на рутинную работу. Кроме того, как мне кажется, современное поколение не готово и к ограничениям, которые существуют для служащих - это предоставление сведений о доходах, имуществе, банковских счетах, адресах сайтов и пр. Наиболее эффективными способами привлечения и удержания молодых специалистов являются, как я думаю - формирование и активное развитие позитивного имиджа органов местного самоуправления, как надежного, открытого и социально - ответственного работодателя. Необходимо создать систему поиска и взращивания специалистов для муниципальной службы со школы/вуза; привлекать студентов высших учебных заведений к прохождению практики, стажировки для получения не только профессионального опыта и практического навыка работы в органах местного самоуправления, но и ознакомления будущих молодых специалистов с важнейшими проектами муниципального развития. Разработать механизм поиска талантливых молодых людей в различных сферах и их дальнейшего профессионального развития. Присматриваться к лидерам школьного самоуправления, студенческих и молодежных общественных организаций и объединений, победителям различных олимпиад, выпускникам - медалистам, людям с активной жизненной позицией. Cформировать базу данных молодежного кадрового резерва и постоянно ее обновлять. Привлекать молодых резервистов к участию в различных районных форумах, конкурсах, круглых столах, к реализации различных проектов, в том числе поддержки местных инициатив, где они могут проявить свои способности и развить свои личные и профессиональные качества.